Modelagem de seleção de Recursos Humanos por Método Analítico Hierárquico
Nos dias que correm, o planeamento de recursos humanos apresenta-se como um aliado visando promover alternativas de suporte para atender, dentro de um mercado cada vez mais competitivo na qual as empresas nele inseridas estão focadas em um processo incessante de trocas de informação entre si. As org...
| Autor principal: | Santos, Richardsonn Nartan Lima |
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| Outros Autores: | https://lattes.cnpq.br/9525428067522049 |
| Grau: | Dissertação |
| Idioma: | por |
| Publicado em: |
Universidade Federal do Amazonas
2023
|
| Assuntos: | |
| Acesso em linha: |
https://tede.ufam.edu.br/handle/tede/9841 |
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oai:https:--tede.ufam.edu.br-handle-:tede-98412023-11-28T05:03:54Z Modelagem de seleção de Recursos Humanos por Método Analítico Hierárquico Santos, Richardsonn Nartan Lima Craveiro, Joaquim Maciel da Costa https://lattes.cnpq.br/9525428067522049 http://lattes.cnpq.br/9220131365530767 Reis, Dercio Luiz Salvatierra Junior, Mario ENGENHARIAS: ENGENHARIA DE PRODUCAO: PESQUISA OPERACIONAL Método Analítico Hierárquico Tomada de decisão Alocação de membros Recursos Humanos Nos dias que correm, o planeamento de recursos humanos apresenta-se como um aliado visando promover alternativas de suporte para atender, dentro de um mercado cada vez mais competitivo na qual as empresas nele inseridas estão focadas em um processo incessante de trocas de informação entre si. As organizações são representadas pela entrada e saída de pessoas (promoções internas, demissões, perda de capital intelectual para concorrentes), ocasionando a rotatividade no quadro funcional. Para alcançar o tão almejado sucesso, as organizações precisam de pessoas certas, na hora certa. Chiavenato (1999, p. 9) é categórico quando aborda que "falar de gestão de pessoas é falar de gente, do componente humano das organizações, de cultura e mentalidade, de inteligência e vitalidade”. Logo, o processo de recrutamento e seleção é um instrumento eficaz dentro da organização, tanto para processos internos como externos, pois garante que as pessoas certas estejam desempenhando o seu papel no lugar onde ela realmente deve estar alocada dentro da organização onde trabalha. LOPES e col. (2018) atesta que o conhecimento é a maior arma competitiva que as organizações têm em mãos. E que quando essa arma é representada através das competências dos seus funcionários, faz com que se torne um diferencial categórico competitivo no mercado. Quando aprofunda-se dentro das empresas e aborda-se promoções dentro da própria organização é recorrente a queixa dos gestores e de outras pessoas responsáveis pelo processo em si. Ligado a essas queixas está a decepção e os impactos negativos dentro da instituição. Normalmente, esses impactos estão ligados tanto a perda de tempo ao fazer o processo de seleção não tão eficiente, quanto ao prejuízo financeiro que esse processo malfeito pode trazer. Nessa situação, normalmente são os mesmos: a empresa ao realizar o processo erroneamente e sofre por isso e o próprio promovido que muitas vezes não está pronto para assumir um novo cargo, com mais responsabilidades e mais conhecimentos específicos. Ainda hoje, mesmo com a quantidade quase ilimitada de informações ao alcance, é evidente que existem organizações que não conseguem acompanhar a evolução do mercado ao seu redor. Esse atraso, quando encontrado no setor de RH, pode ser visto, por exemplo, nas técnicas costumeiras e obsoletas ainda usadas na contratação ou recrutamento interno de colaboradores. Tal atraso pode ocasionar em uma má escolha de um profissional para ocupar um cargo de importância dentro da empresa e consequentemente, causar danos em médio e longo prazo, já que um funcionário mal alocado (mal contratado), pode significar retrabalho em atividades, gerando atrasos em entregas de demandas ou até mesmo, ao depender da função, acarretar menos lucro à empresa. Sendo assim, o objetivo deste estudo foi apresentar o que é o Método Analítico Hierárquico, utilizando um software de apoio e mostrar a relevância em como esse método pode demonstrar uma escolha racional e imparcial durante um processo de tomada de decisão, propondo um novo meio rápido para a seleção de candidatos a ocupar um cargo de gerência em uma Instituição Financeira nacional (localizada na cidade de Manaus, Amazonas, no ano corrido de 2022) focando nas competências dos candidatos. Esse modelo de decisão leva em consideração a importância dos critérios escolhidos por quem está à frente da seleção. O resultado da aplicação do MAH foi obtido por meio de uma situação hipotética, levando em consideração três candidatos qualificados para o processo. Com esse método, acredita-se que primeiramente a rotatividade dos colaboradores nos cargos irá diminuir, já que o método aplicado é mais eficiente que os habitualmente aplicados, onde, atualmente, dentro a organização, o método de escolha somente baseia-se em dois critérios: tempo no cargo atual e disponibilidade para assumir a vaga. Além disso, o nível de interesse dos candidatos às vagas apresentadas irá aumentar, já que o índice de comparação entre os concorrentes e seus respectivos critérios serão avaliados de forma mais coerente e eficiente, resultando em uma escolha mais justa. Nowadays, human resources planning presents itself as an ally aiming to promote support alternatives to attend, within an increasingly competitive market in which the companies inserted in it are focused on an incessant process of exchanging information with each other. . Organizations are represented by the entry and exit of people (internal promotions, layoffs, loss of intellectual capital to competitors), causing staff turnover. To achieve the desired success, organizations need the right people at the right time. Chiavenato (1999, p. 9) is categorical when he addresses that "talking about people management is talking about people, the human component of organizations, culture and mentality, intelligence and vitality". an effective instrument within the organization, both for internal and external processes, as it ensures that the right people are performing their role in the place where they really should be allocated within the organization where they work. LOPES et al. (2018) attests that knowledge is the greatest competitive weapon that organizations have at hand. And that when this weapon is represented through the skills of its employees, it becomes a categorical competitive differential in the market. When one goes deeper into the companies and deals with promotions within the organization itself, complaints from managers and other people responsible for the process itself are recurrent. Linked to these complaints is disappointment and negative impacts within the institution. Normally, these impacts are linked to both the loss of time by making the selection process not so efficient, and the financial damage that this poorly done process can bring. In this situation, they are usually the same: the company, when carrying out the process incorrectly and suffering for it, and the person being promoted, who is often not ready to take on a new position, with more responsibilities and more specific knowledge. Even today, even with the almost unlimited amount of information at hand, it is clear that there are organizations that cannot keep up with the evolution of the market around them. This delay, when found in the HR sector, can be seen, for example, in the customary and obsolete techniques still used in hiring or internal recruitment of employees. Such a delay can lead to a bad choice of a professional to occupy an important position within the company and, consequently, cause damage in the medium and long term, since a poorly allocated employee (badly hired), can mean rework in activities, generating delays in deliveries of demands or even, depending on the function, bringing less profit to the company. Therefore, the objective of this study was to present what is the Analytical Hierarchical Method, using a support software and to show the relevance in how this method can demonstrate a rational and impartial choice during a decision-making process, proposing a new fast way for the selection of candidates to occupy a management position in a national Financial Institution (located in the city of Manaus, Amazonas, in the calendar year of 2022) focusing on the competences of the candidates. This decision model takes into account the importance of the criteria chosen by those in charge of the selection process. The result of the MAH application was obtained through a hypothetical situation, taking into account four qualified candidates for the process. With this method, it is believed that, firstly, the turnover of employees in positions will decrease, since the applied method is more efficient than those usually applied, where, currently, within the organization, the choice method is only based on two criteria : length of time in current position and availability to assume the vacancy. In addition, the level of interest of candidates for the vacancies presented will increase, since the comparison index between competitors and their respective criteria will be evaluated in a more coherent and efficient way, resulting in a fairer choice. 2023-11-27T17:37:12Z 2023-03-24 Dissertação SANTOS, Richardsonn Nartan Lima. Modelagem de seleção de Recursos Humanos por Método Analítico Hierárquico. 2023. 52 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal do Amazonas, Manaus (AM), 2023. https://tede.ufam.edu.br/handle/tede/9841 por Acesso Aberto https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ application/pdf Universidade Federal do Amazonas Faculdade de Tecnologia Brasil UFAM Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção |
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TEDE - Universidade Federal do Amazonas |
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Para alcançar o tão almejado sucesso, as organizações precisam de pessoas certas, na hora certa. Chiavenato (1999, p. 9) é categórico quando aborda que "falar de gestão de pessoas é falar de gente, do componente humano das organizações, de cultura e mentalidade, de inteligência e vitalidade”. Logo, o processo de recrutamento e seleção é um instrumento eficaz dentro da organização, tanto para processos internos como externos, pois garante que as pessoas certas estejam desempenhando o seu papel no lugar onde ela realmente deve estar alocada dentro da organização onde trabalha.
LOPES e col. (2018) atesta que o conhecimento é a maior arma competitiva que as organizações têm em mãos. E que quando essa arma é representada através das competências dos seus funcionários, faz com que se torne um diferencial categórico competitivo no mercado.
Quando aprofunda-se dentro das empresas e aborda-se promoções dentro da própria organização é recorrente a queixa dos gestores e de outras pessoas responsáveis pelo processo em si. Ligado a essas queixas está a decepção e os impactos negativos dentro da instituição. Normalmente, esses impactos estão ligados tanto a perda de tempo ao fazer o processo de seleção não tão eficiente, quanto ao prejuízo financeiro que esse processo malfeito pode trazer. Nessa situação, normalmente são os mesmos: a empresa ao realizar o processo erroneamente e sofre por isso e o próprio promovido que muitas vezes não está pronto para assumir um novo cargo, com mais responsabilidades e mais conhecimentos específicos.
Ainda hoje, mesmo com a quantidade quase ilimitada de informações ao alcance, é evidente que existem organizações que não conseguem acompanhar a evolução do mercado ao seu redor. Esse atraso, quando encontrado no setor de RH, pode ser visto, por exemplo, nas técnicas costumeiras e obsoletas ainda usadas na contratação ou recrutamento interno de colaboradores. Tal atraso pode ocasionar em uma má escolha de um profissional para ocupar um cargo de importância dentro da empresa e consequentemente, causar danos em médio e longo prazo, já que um funcionário mal alocado (mal contratado), pode significar retrabalho em atividades, gerando atrasos em entregas de demandas ou até mesmo, ao depender da função, acarretar menos lucro à empresa.
Sendo assim, o objetivo deste estudo foi apresentar o que é o Método Analítico Hierárquico, utilizando um software de apoio e mostrar a relevância em como esse método pode demonstrar uma escolha racional e imparcial durante um processo de tomada de decisão, propondo um novo meio rápido para a seleção de candidatos a ocupar um cargo de gerência em uma Instituição Financeira nacional (localizada na cidade de Manaus, Amazonas, no ano corrido de 2022) focando nas competências dos candidatos.
Esse modelo de decisão leva em consideração a importância dos critérios escolhidos por quem está à frente da seleção. O resultado da aplicação do MAH foi obtido por meio de uma situação hipotética, levando em consideração três candidatos qualificados para o processo. Com esse método, acredita-se que primeiramente a rotatividade dos colaboradores nos cargos irá diminuir, já que o método aplicado é mais eficiente que os habitualmente aplicados, onde, atualmente, dentro a organização, o método de escolha somente baseia-se em dois critérios: tempo no cargo atual e disponibilidade para assumir a vaga.
Além disso, o nível de interesse dos candidatos às vagas apresentadas irá aumentar, já que o índice de comparação entre os concorrentes e seus respectivos critérios serão avaliados de forma mais coerente e eficiente, resultando em uma escolha mais justa. |
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